日本で初めてパワーハラスメント（パワハラ）について規定した法律「改正労働施策総合推進法」、いわゆる「パワハラ防止法」が2020年6月1日に施行されました。その内容とパワハラになる言動を確認しておきましょう。
パワハラ防止法とは
パワハラ防止法では、職場におけるパワハラはあってはいけないものだと明記され、事業主はパワハラ防止のための対応が義務付けられました。具体的に、事業主は以下の措置を取らなければなりません。
1.事業主による方針などの明確化とその周知・啓発
2.苦情を含む相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
3.パワハラへの事後の迅速かつ適切な対応
4.プライバシー保護や不利益な扱いの禁止など対応措置
パワハラ防止法に違反しても罰則はありません。しかし必要と認められた場合は指導や勧告の対象となり、勧告に従わなければ企業名が公表される可能性があります。
なお中小企業については2022年4月1日から義務化され、それまでは努力義務となっています。
何がパワハラになる？
パワハラ防止法におけるパワハラの定義や具体例を見ていきましょう。
3つの要素を満たすものがパワハラ
以下の3つの要素を全て満たすものがパワハラと定義されました。
（1）職場における優越的な関係を背景とした言動であって、
（2）業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
（3）労働者の就業環境が害されるもの
職場とは、いつも働いている場所だけでなく、出張先や業務で使用する車の中など業務を行う全ての場が含まれます。
代表的なパワハラ6つの類型に見る具体例
厚生労働省の指針では、パワハラに当たる言動を以下の6つの類型に分けています。
1.身体的な攻撃（暴行・傷害）
2.精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言）
3.人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
4.過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
5.過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
6.個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
またそれぞれの型について、パワハラに当たる言動・当たらない言動が具体的に示されています。これまで人によって捉え方が異なっていたパワハラの境界線が分かりやすくなったといえるでしょう。
例えば「精神的な攻撃」では、業務に関連していても必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返すことはパワハラに当たるとされています。一方で、遅刻など社会的ルールを欠いた言動について、再三注意しても直らない場合に一定程度強く注意することは該当しません。
また、性的思考・性自認や病歴、不妊治療などの個人情報について、本人の了承を得ずに他の労働者に暴露することは、「個の侵害」に当たります。しかし本人の了解を得たうえで、このような個人情報を人事労務部門の担当者に伝え配慮を促すことはパワハラに該当しません。
自分の言動を省みて快適な職場環境を作りましょう
パワハラ防止法により、職場のパワハラは明確に禁止され、これまで漠然としていたパワハラに当たる言動も明示されました。自身の言動がパワハラにならないか、この機会に改めて振り返ってみましょう。
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